纪录片《美国工厂》观后感

纪录片《美国工厂》观后感


今天要分享的是看《美国工厂》这部纪录片的一些感受。本来这是某一门课的课后作业，在作业写完后又上了两门课，又有些新的感受，于是一并整理成文，分享给大家。



本片讲述一位中国人（福耀玻璃曹德旺先生）在美国某个废弃的通用汽车工厂中开设新工厂，并雇佣 2000 名美国蓝领工人的故事。


豆瓣评分：8.3



这个片子的导演是美国人，因此全篇是站在美国人的视角上看待中国企业的行为，反映的是在国际化的大舞台上，不同国籍、阶层、角色之间的行为差异。



本片之客观、真实、细节，令人叹服。



关于全球化

为什么福耀要去美国建厂？



科学技术的发展，正使得世界经济发生着巨大的变化。各个国家作为相对独立的实体，不再因距离、语言和时区等因素的差异而相对孤立。



全球化的浪潮汹涌而来，世界经济变得相互依存，变得一体化。



这其中，“市场全球化”是指各个国家的市场已合并为一个巨大的全球市场。



而“生产全球化”则是指从全球各地区筹供商品和服务，以利用各国在生产要素上的成本和质量差异，为企业带来利润增长。



关于福耀为什么要去美国建厂，我认为有 2 个原因。



01

美国建厂的成本比中国低



以往，中国被称为“世界工厂”，靠的是人口红利。



而《美国工厂》讲述的中国人去美国开工厂，其背后的动机也是利润。



曹德旺在接受采访时表示，在美国建厂的成本比中国低，中国的综合税负比美国高 35%。在美国，能源、电价是中国的一半，天然气只有中国的1/5，蓝领工资价格是中国的8倍，白领工资价格是中国的2倍多。



中国实体经济的成本，除了人工便宜，什么都比美国贵。

曹德旺直接说：“我算了一下，在美国办厂我可以增加 20-30% 的利润。”因此，福耀去美国建厂，最大的原因就是利润驱动。



资本是逐利的，完全可以跨越国界，突破地理上的限制。



02

科技的发展使得跨国管理更为便利



早在 20 多年前，福耀就已经把产品卖到美国了，为什么最近几年才在美国建厂呢？



我查阅了相关报道。据称，1995 年福耀就进军美国了，但从中国运过去的玻璃经过拆包、重新包装再出售，几年下来反而亏损了1000多万美元，高昂的运输费用和人工费用直接把中间的利润给吃没了。



那时去美国建厂也面临很多困难：距离、时差、品质保障等等。



到了最近几年，信息技术快速发展，交通变得便利，机器大量的取代了人工，企业数字化发展迅速。



在纪录片中我们可以看到，很多工序和检测都是自动化的，企业内也有ERP等信息系统，这就意味着企业只需要少量人员驻派过去，就能管理起一个大的工厂；



同时，通讯技术也在快速发展，中国总部的管理者足不出户就能实时掌握美国工厂每天的生产运营情况，并及时发现异常，确保美国工厂的顺畅运行。



关于差异

我们最应该关注什么？



在全球商务中，政治、经济、法律、文化上的差异无处不在。在本片中我们可以看到：

中方主管集体合唱企业之歌、对蓝领进行半军事化管理、中国人为了追求事业牺牲与家人团聚的时间、不戴护目镜就做玻璃分类，美国人表示惊呆了



美方蓝领邀请中方管理者去家里吃烧烤、美国人下班后再去做一份兼职、工作时散漫聊天、美国的工会完全代表工人利益甚至可以组织罢工，中国人表示惊呆了



看到这些差异，我不禁思考：这么多不一致、不理解，对于企业管理者而言，我们最应该关注什么呢？我们如何管理不同文化背景下的不同员工呢？我们如何适应不同的政治经济体制呢？我们如何在不同的法律框架下做事并合理追求收益最大化呢？



我认为，我们最应该关注的是各种差异背后的共同诉求，即，人性。



比如，对于美国的工会制度，表面上看它是一个与企业“做对”的机构：工会本身需要收取工人的费用，同时保证的是一种“绝对公平”，不允许加班，不允许提早上班，甚至不允许干得太快。早期确实保障了工人的利益，但矫枉过正之后就变成了企业的负累。曹德旺甚至直言“工会进来，我就不干了”。


实际上，我认为工会是一种表达“矛盾”的手段，也是员工在表达人性需求的一种方式。



如果基于这一点去理解，就能明白为什么福耀在调整了一部分岗位的工资、花了100万美元聘请了反工会组织、通过各种手段影响员工选票之后，最终能够获得对工会的胜利。



福耀不是解决了工会问题，而是解决了与员工之间的矛盾，是顺应人性的需求。




对管理者来说，面对种种差异，一定要头脑清晰，抽丝剥茧的去考虑其背后的动机和成因，深入理解他人，才能了解他们为什么如此行事，什么是他们欣赏或厌恶的行为，之后才能获取他人的信任，才能更好的去化解矛盾。



不要夸大文化对管理的影响



在管理中，降低交易成本最有效的手段之一，就是企业文化。文化的差异无处不在，是否因为这种差异化，就无法进行管理了呢？



我觉得不是。文化很重要，但也不应夸大文化差异对管理的影响。



企业要有一致的愿景。无论面临什么样的差异化局面，最重要的是要树立共同的目标和愿景，在意识形态上形成统一，最终才能形成一致的行动，才能带来好的结果。



而管理本身，又是需要有方法落地的。管理的本质是通过他人而完成工作。只要是从人性的角度去设计制度和流程，从专业化的角度去处理分工和标准，从管理要素上做好计划、组织、指挥、协调和控制，管理工作就可以在不同的文化和人员中有效进行。

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关于变化

不变的是什么？



整个纪录片一直在讲各种变化：

金融危机来袭，曾经的汽车巨头通用公司工厂倒闭，数千个家庭失业，上万个工作岗位被裁

中国企业来了，开了工厂、修了路、进了设备、创造了就业机会，给人们带来希望

工厂的管理层与员工之间、中美员工之间不断的冲突、矛盾、化解，最后有人又被裁掉了

一些人曾经过着舒服安逸的中产阶级生活，人到中年却面临失业，甚至还有人无力继续支付房贷而只能住在地下室

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面临经济和社会的不断变革，好像每个人、每家企业都在不停的奔跑，永远没有停歇的时候。那么，问题来了：在种种变化中，如何找到企业和个人的基本盘，在变化中能够更加从容不迫，甚至能够以不变应万变呢？

我认为可以从两个方面去考虑：

一方面，我们要能够看得懂未来的发展趋势，借力发展；

另一方面，一定要打破固有思维，不断更新和迭代自己的综合能力。



以福耀的发展历程为例：

早些年，美国主推产业外包，福耀抓住机会在中国办工。在这个过程中，福耀不断投入技术研发，减少污染、降低成本、累加技术壁垒，实现了利润和生产规模的双增长。而后，福耀才有实力去美国建厂。



在我看来，福耀不是一个简单的玻璃代工厂，而是一家具有全球化布局和供应能力的现代玻璃制造企业。这就是因为福耀能够乘风而上，同时不断加强自身的能力提升；



在纪录片的最后，我们看到福耀已经裁掉了不少低效的员工。但当曹德旺进厂视察时，技术骨干却边走边介绍：“这边这两个人已经去掉了，那边四个人下一步也要去掉，换成机器”。原因是：他们太慢了。



对于工厂的工人来说，他们PK掉了其他低效率的工人，却万万没想到，自己是PK不过机器、PK不过技术发展的。



这是一件很可悲的事情。在我们自己身边也常常有这样的例子：高速公路收费员下岗了，不是因为自己做的不好，而是被ETC取代了；银行柜员下岗了，不是因为自己有问题，而是被智能银行APP取代了。



中国有句古话说：适者生存，优胜劣汰。



社会发展至今，已不存在传统意义上稳定的工作了，我们每个人每家企业都要有忧患意识，要不断锤炼自己，只有靠稳定的能力、持续迭代升级的能力，才能在滚滚洪流中立于不败之地。



To be or not to be,

That's a question



莎士比亚曾有一句名言：To be or not to be，that's a question。



科学技术发展至今，我们每个人每家企业都置身在全球化的浪潮之中，有如一叶扁舟，唯有随波逐流。



无论是自愿还是被迫，我们都已经在国际的大舞台上了。而远方究竟在哪里呢？



与其思考无尽的未来，不如把握好切切实实的当下。

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世界之大无奇不有，精彩纷呈，让我们带着热情和探索的心，直击差异化的本质，享受更美好、更成功、更多元的旅程。



来，聊 5 块钱的



圣诞节刚刚过去，这几乎是全年我最喜欢的一个节日，温馨、有爱、还有点童话的色彩。



难得有个不上课的周末，收拾房间，做饭，陪小孩上辅导班，写作业，写公众号，晒太阳，煮茶。



忽然发现我的生活好简单。:)